La importancia de la Inteligencia Emocional en el Cambio
Los líderes de cualquier
grupo humano siempre se enfrentarán a problemas que son inevitables. La
reacción frente a ellos es de vital importancia, ya que muchas veces definirá
el curso de acción de la propia organización.
La pregunta que debe
formularse entonces es: ¿Se lidera a
partir de emociones e instintos (reacción no meditada) o con raciocinio?
En el día a día, la gente
va atendiendo gran parte de los problemas que se presentan de manera
automática. Porque ya se conocen cuáles son, cómo se comportan y qué decisiones
deben tomarse, el problema sobreviene cuando éstos no entran en la categorización
que se tiene hecha, tanto en la mente de cada uno como en la propia
organización.
Expertos y analistas
organizacionales reconocen que, la forma en que se reacciona frente a cualquier
problema, tiene un impacto importante en la moral de la gente, en evitar
“fugas” y en la productividad, mucho más que lo que pueden influir otros
factores. Es el buen líder el que ayuda a su equipo a reaccionar adecuadamente
frente al desafío, frente al cambio, siendo clave en su gestión aprender a
conocer muy bien cuáles son las actitudes y reacciones de los empleados frente
a los problemas y frente al resto de la organización.
En las organizaciones siempre
habrá personas reactivas al cambio o aquellas que, aunque estén bien
predispuestas, no terminan de adaptarse adecuadamente a los cambios que el
mercado exige. De ahí que la dosis de Inteligencia Emocional que aplican los
líderes de organizaciones punteras sea enseñar y entrenar a sus equipos en el
concepto de cambio permanente, lo que requiere un esfuerzo de adaptación
continua y de colaboración entre los miembros del equipo y de éste con el resto
de departamentos de la empresa; tratando de reforzar los valores de
compañerismo, solidaridad, esfuerzos y logros compartidos, actitud, grado de
compromiso con la organización, entre otros.
Las percepciones que
tienen las personas sobre una misma cuestión a veces difieren bastante, por
ende es importante que se focalice un problema sobre los elementos reales que
lo constituyen y no sobre meras percepciones, y que cuando se entrena a los directivos que
tienen que tomar decisiones y gestionar un equipo humano, se los prepare en
cuál es el mecanismo de focalización que deben de cuidar para que, tanto su
gestión de los recursos humanos como el proceso de toma de decisiones
estratégicas, sea el idóneo y se cumplan los objetivos que tiene el equipo y la
organización como un todo.
En síntesis, se podría
afirmar que la Inteligencia Emocional potencia las habilidades sociales y
facilita un entorno perfectamente preparado para enfrentarse al cambio, siendo
una herramienta fundamental para la gestión y toma de decisiones. Con su
incorporación en las organizaciones se han asumido distintas pautas de
comportamiento:
a)
La
influencia y el poder de influencia son características de la capacidad
de liderazgo. Por tanto no es un atributo generalizado en todos los equipos y
en la organización en su conjunto pero sí se puede entrenar a los responsables
de grupos y a la Alta Dirección, respecto de cuál es la mejor forma de
influenciar a los equipos y lograr altos niveles de rendimiento personal
(eficacia personal) e incremento sustancial de la eficiencia operativa de la
organización en su conjunto.
b)
La influencia es dependiente en cuanto a la jerarquía y responsabilidad dentro
de la organización. La estructura organizativa facilita (o no) un determinado
tipo de liderazgo y aunque no sea un obstáculo en sí misma puede convertirse en
un limitador para tomas de decisiones ágiles que el cambio exige. A más
transversalidad y menor jerarquía (organizaciones flexibles) mejor
capacidad de influenciar por el camino de la co-responsabilidad y el
compromiso.
c) La organización flexible es garante de una comunicación
fluida en las empresas pero, además, debe propiciarse como un engranaje
clave en los diferentes equipos de trabajo.
d)
Los líderes empresariales deben comprender que el cambio es la regla, no la
excepción. El cambio es parte del entorno en el cual deben darse las relaciones
sociales, las comunicacionales y el propio desarrollo del trabajo. A mayor facilidad
de adaptación al cambio, mejor rentabilidad se obtendrá de las
habilidades sociales, facilitando la consideración de los que irán destacándose
para asumir en el futuro responsabilidades como jefes, directores o, incluso,
como un potencial nuevo líder de la organización.
e)
La capacidad
de resolución de los conflictos es inherente a la propia evolución de
la organización (el cambio evolutivo) así como al desarrollo de las tareas
diarias, en las cuales surgen problemas por interpretaciones diferentes sobre
la solución de una cuestión o, simplemente, se produce una ruptura en la
comunicación.
Fuente:
Post
escrito por José Luis Zunni, Director
Edición Online ECOFIN, Miembro de la Junta Directiva de Economistas Críticos, Ponente
de Seminarios de Liderazgo y Management de la EEN (Escuela
Europea de Negocios) y Coordinador del FORO DE MANAGEMENT Y NUEVA
ECONOMÍA DE LA EEN, Analista de la realidad
actual y especialmente en los aspectos económicos, políticos y sociales,
Experto en Management y formador de directivos y profesionales en las técnicas
de liderazgo.
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